パレートの法則をご存知の方も多いと思います。
念のために簡単に説明しておきますと「結果の80％は、全体の20％の要素によって生み出されている」とされるものです。
つまり「会社の売上の80％は、営業担当者のうち上位20％の者によって生み出されている。」というように応用できたりします。
このパレートの法則を更に発展させたもの（発展させたものなのかは知りませんが…）で、「262の法則」というものがあるそうです。
これは「社員の20％は優秀な社員、60％は普通の社員、20％はお荷物になっている社員」というように応用ができるようです。
実は、私自身もサラリーマン時代、この「262の法則」を意識し、入社当初から「できるだけ早く全社員の上位20％に入ろう」というような目標を掲げて努力したという思い出があります。
さて、このように数字だけを見てしまうと、経営者であれば「上位20％の社員だけを残して経営をすれば、素晴らしく生産性の高い会社ができるのではないか」と考えてしまいそうなものです。
確かに、上位20％の者だけを残して経営をすれば「生産性の高い会社は作れる」とは思います。
ですが、これでは会社を大きくすることはできません。
そもそも上位20％の人間は市場に多く存在するわけではありませんし、会社の全ての業務が「生産性を高めれば良い」というものではないからです。
したがって、上位20％の者だけを会社に残すとなると、そもそも生産的でない業務だけど、会社を維持するためにはやらなければならない業務まで、生産性の高い社員がやることになります。
その結果、どうしても生産性は落ちるという問題が発生するわけです。
だからこそ「普通の60％の社員をうまく活用」する必要があるのですが、もしかすると、この「普通の60％の社員をうまく活用」することこそ「経営の本質」なのではないかと思うときがあります。
とはいうものの、普通の60％の社員は「自発的に動くということはありません」ので、経営者としては、どうにかして彼らに仕事をさせる必要がありますが、上位20％の生産性の高い社員に、60％の社員の面倒をみさせると、上位20％の社員の生産性も落としてしまうことになるかもしれません。
とはいうものの、上位20％の中から、社長の右腕になるような社員や、右腕とまではいかなくても、管理職に任命されるような社員であれば、個人の生産性は度外視してでも、チームで成果を出すという仕事を求められるときがくるでしょう。
その際、経営者としては、上位20%の社員に対して「管理職なのだから、社員をうまく使って成果を出せ」と発破をかけがちになりますが、単に発破をかけるだけでは管理職が辞めてしまうかもしれません。
だからこそ、経営者としては、自分が中心となって普通の60％の社員が動きやすくなるような仕組みを作っておく必要があります。
この仕組みさえ作っておけば、創業当初で、まだ会社に有能な社員がいない時期も、その時期に入社してくれた「普通の60%の社員」を育成することで、創業期を乗り越えられる確率は上がるでしょうし、その後、会社が少し発展して管理職を置くようになったとしても、管理職がこの仕組みを使うことができます。
このようにすれば、普通の60％の社員も「普通の社員だけど、比較的動きが良い社員」になれるかもしれませんし、何より部下の動きが良ければ、経営者や管理職のストレスを軽減することができます。
また、会社の規模が大きくなれば、この普通の60％の社員の中から、上位20％入りを果たす社員も生まれてきます。
なお、下位20％の社員も普通の60％の社員と同様の方法を使って動かしますが、この層の社員にはあまり期待しない方が良いでしょう。
経営者の中には「下位20％の社員だけは辞めさせればいいのではないか」と思う人もいるかもしれませんが、不思議なことにこの層の社員を辞めさせたところで、普通の60％の社員の中から新たに下位20％に落ちる人間が出てくるということが起こるようです。
どうやら、どのような対策を取っても「結局は下位20％の社員は生まれてしまう」らしいのです。
もし、本当にそうなのであれば、ある意味下位20％の社員も会社に貢献しているといえなくもありません。
この層の社員が下位20％の椅子を占領してくれていることで、普通の60％の社員が下位20％に落ちることができないとも考えられるからです。
とはいうものの、経営者としても、社員としても、下位20％の社員が仕事での貢献では不足するのであれば、せめて「可愛げがある社員」であってほしいなとは思いますね。
やはり人間は感情が大事ですから。
